Des pratiques de « grands groupes parisiens » ?
Emploi. En Bourgogne Franche-Comté, le recrutement conserverait une approche humaine et directe, bien éloignée des exemples cités en page précédente.
En Bourgogne Franche-Comté, le recrutement conserverait une approche humaine et directe, bien éloignée des exemples cités en page précédente. C’est le constat de l’Apec, qui n’y « reconnaît pas les pratiques des entreprises » que l’association accompagne au quotidien.
L’apanage des grandes villes ?
« Les entreprises que je rencontre ne sont pas dans ces logiques extrêmes. On est encore largement sur de la rencontre, de l’échange et du réseau », explique Perrine Mosnier à l’Apec. Elle souligne que les process les plus imaginatifs et lourds restent « plutôt l’apanage de grands groupes très urbains ou de structures basées à Paris ».
En région, les recrutements demeureraient fondés sur la proximité et la cooptation. « Avec une première sélection sur dossier, puis un entretien et à la limite un deuxième avec la direction ». Mais la spécialiste reconnaît une inadéquation entre l’offre et la demande, pouvant générer de nombreuses frustrations et échecs. « Depuis la publication d’annonces sur les réseaux type LinkedIn ou Indeed, il est fréquent d’avoir des centaines de candidats qui tentent leur chance - notamment dans les secteurs de la communication, du marketing ou des RH - pour voir. Le marché de l’emploi est, en ce moment, très tendu, beaucoup de dossiers pour très peu d’élus », reconnaît notre interlocutrice.
Jennifer Monnet, consultante entreprises à l’Apec BFC, précise toutefois que « si le standard du CV et de la lettre de motivation est dépassé, les recruteurs préfèrent, oui, faire appel à des logiques qui valorisent l’échange, l’humain et le savoir-être ». Et l’utilisation d’outils comme les ATS ou l’IA ne seraient que « des aides à l’organisation, pas des systèmes de sélection automatisés ».
Mais l’Apec reconnaît une chose : le manque de clarté du processus. « Il faut, oui, davantage de transparence », insiste Jennifer Monnet. « Les entreprises doivent communiquer le nombre d’étapes dès le départ. Les candidats, eux, doivent être plus curieux et poser la question. Parce que cela peut, parfois, paraître très long et être subi comme un vrai parcours du combattant », ajoute-t-elle. Selon une récente étude, un cadre sur quatre ne candidate pas s’il ignore le déroulement du recrutement.
ATS : invisibles mais bien présents
Longtemps invisibles, les ATS (Applicant Tracking Systems) sont ainsi devenus un rouage central du recrutement. Ces logiciels permettent aux entreprises de gérer des volumes massifs de candidatures en automatisant le tri des CV. Concrètement, ils scannent les documents, repèrent des mots-clés, classent les profils et ne font remonter que les plus pertinents.
Pour Margot Segaux, de l’agence BWA, cette automatisation va de soi : « Aujourd’hui, les candidats eux-mêmes font leur CV ou leur lettre de motivation avec les IA : donc pourquoi les CV ne seraient-ils pas analysés de la même manière ? » Mais réduire l’IA à un simple filtre serait une erreur. Elle intervient désormais à toutes les étapes : sourcing de candidats, chasse automatisée sur les réseaux, prise de contact, voire anticipation des besoins... « Les agents peuvent aller chercher des profils avant même que le besoin soit exprimé », explique-t-elle.
« Votre CV est trié par des “Applicant Tracking System” avant même d’être lu par un humain »
Une mutation profonde qui redessine le marché du travail, côté recruteurs comme candidats. Dans ce nouveau cadre, les critères aussi évoluent. Les compétences techniques restent importantes, mais elles ne suffisent plus. « On remet l’humain au cœur de l’échange : les soft skills, le savoir-être, la motivation, la capacité à s’intégrer », résume-t-elle. Conséquence directe : le CV traditionnel montre ses limites. « Il parle d’expériences et de diplômes, mais très peu de la personne », observe-t-elle. Pour passer les filtres - humains comme algorithmiques - les candidats doivent désormais se démarquer autrement : personnalisation, projection dans l’entreprise, mise en avant de leur valeur ajoutée.
Pour autant, cette automatisation ne signe pas la fin de l’humain, bien au contraire. « Ça permet de gagner du temps sur les tâches répétitives et de se concentrer sur ce qui compte vraiment : la personne », insiste Margot Segaux. Autrement dit, déléguer pour mieux investir l’entretien, qui arrive souvent dans un deuxième temps. « Et puis s’il est possible qu’une personne qui aurait pu convenir ne passe pas le filtre, il est surtout possible qu’un candidat qui a un CV atypique passe les robots : c’est une chance pour lui, même s’il n’a pas les diplômes ni l’expérience espérée pour un poste », conclut notre experte.