La formation ne connaît pas la crise

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel marque notamment un tournant dans l’histoire de la formation professionnelle. En effet, cette loi comprend notamment la monétisation du Compte personnel de formation (CPF), le renforcement du conseil en évolution professionnel, la création de l’autorité nationale France Compétences qui a pour rôle d’assurer le financement, la régulation et l’amélioration du système de la formation et de l’apprentissage et la généralisation d’une certification qualité des organismes de formation pour accéder à un financement public ou mutualisé.

Après un accueil mitigé auprès des professionnels de la formation, la réforme a également subi deux ans de pandémie où le distanciel est devenu une règle largement adoptée par tous. L’année 2021 a constitué la fin de la mise en application de cette loi avec la fin du transfert des soldes Droit individuel à la formation (DIF) vers le compte CPF. Une importante médiatisation a par ailleurs profité à ce dernier. En effet, une enquête menée par un organisme spécialisé dans la formation à distance, Visiplus Academy et BVA, démontre que les Français ont de plus en plus recours à leur CPF. D’après l’étude, en 2021, trois Français sur dix ont suivi au moins une formation. Un chiffre en hausse par rapport à l’année 2020 et notamment chez les jeunes et les professions cadres. De plus, cette enquête observe que 60% des salariés qui se sont formés en 2021 l’ont fait en mobilisant leur CPF. « C’est un chiffre en forte augmentation : sept points de plus par rapport à l’année précédente », selon Visiplus Academy.

Une augmentation probablement due à la forte médiatisation du dispositif depuis le début de la mise en oeuvre de la réforme. L’étude met également en avant le fait que près de huit salariés sur dix connaissent le CPF. Encore mieux, un salarié sur deux sait exactement de combien de crédits il dispose sur son compte. En région, Jean-Luc Regard, directeur de Centaure Grand Est partage ce constat : « Voilà trois ans que le CPF est mis en place, on s’aperçoit que les gens commencent à réellement mieux connaître ce dispositif. Il faut saluer cette initiative prise par le gouvernement pour mettre plus facilement la formation à disposition des salariés. Cependant, on remarque que les publics les plus concernés par ce dispositif, c’est-à-dire les demandeurs d’emploi et les publics éloignés de l’emploi en général, ne sont pas forcément familiarisés avec les outils numériques. » Enjeux du quinquennat Macron et du plan de relance post-Covid, la formation et l’évolution professionnelles semblent donc avoir de beaux jours devant elles.

Entre prise de conscience et nouvelles aspirations

Pour de nombreux salariés, la crise sanitaire et les confinements successifs ayant imposé le télétravail ont fait émerger une prise de conscience. Au-delà de l’exode massif des salariés issus de professions « télétravaillables » vers les campagnes, de nouvelles aspirations professionnelles se sont faites ressentir. « Il est évident que la crise inédite que nous traversons depuis deux ans a mené à une prise de conscience générale. Au niveau professionnel, ce sont surtout l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, le sens de l’emploi exercé, les valeurs de l’entreprise au sens éthique du terme ou encore l’ambiance de travail qui sont au coeur des réflexions aujourd’hui. Des éléments que j’observe de plus en plus dans le cadre de mes missions de coaching puisque des personnes me sollicitent pour se réorienter suite à des problématiques de relations humaines dans leur entreprise, de problèmes managériaux, une inadéquation entre leurs valeurs et celles de l’entreprise. On remarque également que de plus en plus de salariés souhaitent d’une part se reconvertir, mais surtout, désirent plus que tout créer leur propre entreprise pour ne surtout pas revenir sur un statut de salarié… C’est assez symptomatique d’une évolution des envies de travail », témoigne Fanny Estevez, coach certifiée en coaching de vie personnel et professionnel et conseil en orientation et carrière à Quetigny.

« 60 % des salariés qui se sont formés en 2021 l’ont fait en mobilisant leur Compte personnel de formation » (Source : étude Visiplus Academy et BVA)

Pour ces salariés perdus et en quête de changement, France Compétences a mis en place un système de recours aux conseillers en évolution professionnelle (CEP), un levier essentiel dans la sécurisation des parcours à destination des actifs du privé. En Bourgogne Franche-Comté ce sont donc 43 lieux d’accueil situés sur l’ensemble des départements de la région, lesquels concentrent une cinquantaine de conseillers. « En 2021, nous avons réalisé plus de 6.400 accompagnements et près de 4.000 heures de stages découvertes ont été assurées par les personnes accompagnées, soit une nette progression par rapport à notre première année d’existence, 2020. Totalement gratuit, ce service complète le CPF puisque notre rôle est d’appuyer les bénéficiaires dans leurs choix d’orientation en mobilisant toute la ressource disponible. Nous avons aussi la possibilité de permettre aux personnes accompagnées de se confronter aux réalités métier par une période de mise en situation professionnelle dans le cadre d’une convention de délégation Pôle Emploi », expose Fatène Salhi, directrice de projet conseil en évolution professionnelle au sein du CIBC Bourgogne Sud.

En plus de guider les salariés, ce service conseille également sur les stratégies financières qui s’offrent pour une formation donnée. « C’est une véritable sécurité pour les personnes accompagnées qui se sentent confortées dans leurs choix de changement qui reste une décision difficile à prendre et nécessite une longue réflexion et de la maturation. C’est aussi pour eux, une façon de se prémunir des éventuelles arnaques au Compte formation qui fleurissent depuis plusieurs mois. Enfin, le système est complexe, même s’il tend à se simplifier et à se démocratiser, notre rôle est donc de vulgariser la démarche pour que les actifs se l’approprient pleinement », insiste-t-elle.

CFR : l’humain au coeur des solutions

Propulser l’entreprise en misant sur l’humain. Voilà le crédo de CFR, conseil formation en relations humaines à Dijon. Depuis 29 ans déjà, cette société propose des formations basées sur le modèle Herrmann qui s’appuie sur les découvertes du neurobiologiste Roger Sperry (prix Nobel de physiologie et médecine en 1981) qui ont mis en évidence la connexion entre l’hémisphère droit et l’hémisphère gauche du cerveau. Ces formations coanimées par Valérie Fayat et Laurence Touris permettent de découvrir comment tel salarié fonctionne, comment il communique et comment il interagit avec l’autre, des points clés selon elles pour le bon fonctionnement d’une entreprise.

« Parmi les formations les plus financées grâce au Compte personnel de formation, on retrouve en première position, le permis de conduire B, des apprentissages de langues ou encore le bilan de compétence. » (Source : Dares)

« Une fois qu’on connaît son profil, on peut améliorer sa manière d’agir avec les autres. Nous proposons des formats sur-mesure, bien souvent, ce sont les entreprises qui nous contactent car elles remarquent un dysfonctionnement comme des mésententes, une mauvaise communication et notamment un problème de management, un métier qui n’est pas inné et s’apprend. Nos formations sur le management résident par exemple dans l’apprentissage de l’écoute et de la compréhension de l’autre. D’autres entreprises encore, souhaitent recréer du lien et de la cohésion et font appel à nos services », présente Valérie Fayat, gérante de CFR. D’après elle, le changement relationnel est un processus à long terme : « il est donc nécessaire de proposer un accompagnement de l’entreprise dans le temps de manière à ancrer les nouvelles pratiques managériales dans le fonctionnement de l’entreprise ».

Des formations qui relèvent du développement personnel, un courant qui se démocratise : « les personnes que nous accueillons sont de plus en plus sensibilisés à ces questions, nous devons donc sans cesse rester informées pour les accompagner au mieux. Quoiqu’il en soit, le coeur de notre activité est de faire comprendre aux entreprises que la première richesse de celles-ci, sont les salariés qui ont notamment besoin de reconnaissance pour être performants. La prise de conscience de cette dimension est cruciale car de plus en plus d’employeurs peinent à recruter ».

Se former en période de pandémie

Le développement du travail à distance depuis le début de la pandémie a modifié nos habitudes professionnelles. La démocratisation des outils numériques permettant les pratiques professionnelles à distance a également participé à développer considérablement la formation professionnelle, encouragée par le gouvernement dans le cadre de la relance de l’économie. En effet, faire évoluer les compétences de ses salariés est une garantie de performance et de compétitivité d’une entreprise. Proposer davantage de formations distancielles a donc constitué un défi majeur chez les organismes de formation. Un virage digital qui s’est opéré grâce à la flexibilité des acteurs. Pour preuve, Formapi (ancien CFA du sport), fondé en 1994 par Bernard Depierre, l’actuel président, s’est doté, il y a trois ans déjà, d’une plateforme de formation ouverte à distance baptisée Giphod. Une initiative qui a porté ses fruits au plus fort de la pandémie.

« Pour 45 % des entreprises interrogées dans le cadre d’un sondage OpinionWay, le principal frein à l’embauche concerne le manque de qualifications professionnelles des candidats. »

« L’acquisition de cette plateforme a nécessité un investissement de trois millions d’euros, appuyé en partie par le Fonds européen qui a contribué à hauteur de 60 %. Ce soutien financier nous a également permis de fournir un ordinateur portable à chaque apprenti. Un point très important car un apprenti sur deux ne disposait pas d’ordinateur personnel pour pouvoir correctement travailler », informe Bernard Depierre. Selon ce dernier, la plateforme est « parfaitement au goût du jour ». Pour la gérer, trois opérateurs, salariés de Formapi, travaillent sur le développement de nouveaux programmes, d’outils et mettent en place les mises à jour. « Cette plateforme permet aux apprenants de travailler sur leur lieu de vie, depuis l’entreprise mais aussi depuis les locaux annexes du CFA Formapi. C’est un outil indispensable compte tenu de la crise sanitaire. Cela a permis à nos plus de 1.550 apprentis de suivre des cours et de maintenir leurs cursus quand l’accueil physique n’était pas possible. »

Le distanciel s’impose

Le distanciel s’est également imposé à l’École des métiers. « Nous avons décidé de basculer une partie des cours en distanciel début janvier, à la demande des élèves et des entreprises d’accueil en raison du pic pandémique. Cela n’a pas posé de problèmes particuliers puisque l’équipe pédagogique avait déjà dû s’adapter en début de pandémie. Cependant, la totalité des enseignements pratiques en laboratoires ont été maintenus pour garantir la continuité pédagogique », rassure Christine Frequelin, riche d’une longue carrière dans l’établissement en tant que professeur et directrice adjointe. Equipés en début d’année d’ordinateurs portables, les élèves sont dans les meilleurs conditions possibles pour éviter le décrochage. « Le décrochage est limité au maximum avec des équipements ad hoc et une formation de l’ensemble des professeurs aux outils numériques. Le maintien des enseignements pratiques en présentiel est aussi un moyen de lutte. »

Laurence Mangenot, directrice du campus dijonnais de l’École spéciale des travaux publics, du bâtiment et de l’industrie (ESTP) est elle pleinement convaincue des bénéfices de l’apprentissage en présentiel : « Les deux années Covid qui viennent de s’écouler ont été très compliquées pour nos étudiants qui ont dû s’adapter comme tout le monde au distanciel. Une organisation lourde pour nos étudiants et parfois, même, une épreuve morale puisque les études sont aussi le temps des échanges avec les camarades, et pour la plupart, avoir été privés de tous ces aspects qu’offrent la vie étudiante en temps normal a généré une souffrance. C’est la raison pour laquelle depuis cette rentrée de septembre, l’intégralité des cours se déroulent en présentiel ». Le campus dont l’inauguration officielle a déjà été reportée en raison de la crise sanitaire, devrait finalement être inauguré le 8 mars prochain. « Notre bâtiment accueille également l’ESEO, il a été conçu pour être très peu énergivore, et est réellement au service de ses usagers. C’est d’ailleurs une démonstration de la ville intelligente puisqu’une application dédiée va être développée comme OnDijon mais, cette fois, à l’échelle du bâtiment. »

À termes, le campus dijonnais doit accueillir entre 300 et 400 étudiants. « Après Troyes et Dijon, un autre campus devrait prochainement voir le jour à Orléans », annonce-t-elle. « Nous avons fait le choix de s’implanter à Dijon il y a un peu plus de deux ans maintenant car la région Bourgogne Franche-Comté ne proposait aucun master en construction. Or, il y avait une réelle demande de la part des entreprises locales pour ce type de formations. De plus, nous avions pour projet de faire travailler nos étudiants sur le concept de ville intelligente et la métropole dijonnaise offrait cette possibilité qui permet à nos futurs ingénieurs d’apprendre sur le terrain. »

Relancer en attirant vers les métiers en tension

Si les embauches sont reparties à la hausse en 2021, l’étude annuelle de Pôle emploi sur les besoins de main d’oeuvre publiée en mai dernier relevait que 44 % des entreprises anticipent des difficultés pour pourvoir leurs postes vacants. En effet, l’une des premières sources d’inquiétudes de la part des entreprises concerne la pénurie de compétences. Selon un sondage OpinionWay, les premiers freins à l’embauche évoqués par les entreprises concernent les qualifications professionnelles des candidats insuffisantes (45 % des répondants), l’absence de candidatures aux postes à pourvoir (36 %) et enfin, le manque de motivation des candidats et les exigences salariales.

Selon Véronique Guillon, déléguée générale de l’UIMM de Côte-d’Or, « la problématique de pénurie de main d’oeuvre ne date pas d’hier dans les industries métallurgiques. Ce fléau était déjà bien d’actualité avant la crise sanitaire avec notamment une pyramide des âges vieillissante. Les besoins en recrutement sont forts dans tous types de postes, du soudeur à l’ingénieur. Une des principales raisons qui pourrait expliquer cette pénurie est que cette branche souffre d’une image négative alors qu’elle offre une rémunération et des perspectives de carrière intéressantes. Il faut en effet rappeler que les minimas sociaux dans la métallurgie se situent 20 % au-dessus par rapport à ceux de la restauration, c’est donc un contexte économique plutôt favorable ».

Parmi les futurs projets de l’UIMM 21, dédier un poste au sourcing de candidats : « Cela permettrait en partie de répondre à la problématique de pénurie de main d’oeuvre ». Donner envie et les moyens de travailler dans ce secteur en formant et en acquérant des talents qualifiés est donc vital pour les entreprises concernées. Un véritable défi pour les centres de formation d’apprentis tels que le pôle formation des industries technologiques UIMM Bourgogne 21-71 qui propose des diplômes de bac à bac + 5 en alternance. En accueillant plus de 500 alternants en contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation sur ses sites de Dijon et Chalon-sur-Saône, l’UIMM Bourgogne 21-71 a pour mission principale d’accompagner les entreprises du territoire sur le développement et l’amélioration de leur compétitivité en proposant des profils formés.

Vers une pénurie de main-d’oeuvre qualifiée dans l’industrie

« Plus l’industrie est attractive, plus l’alternance est dynamisée et vice versa. Nous avons d’excellents retours en termes d’employabilité puisque la plupart du temps, nos apprentis sont recrutés par les mêmes entreprises qui les ont accueillis pour des apprentissages », expose Sébastien Ferrau, directeur général. Le 5 mars prochain, l’UIMM Bourgogne 21-71 proposera une journée portes ouvertes dans l’objectif, justement, de faire découvrir au grand public les métiers industriels et les formations proposées.

« Toujours dans ce but, nous sommes intégrés à une campagne de communication nationale baptisée “Fier de faire # je fabrique mon avenir” qui met en avant les formations liées aux différents métiers de la filière à travers des portraits d’apprentis. Par ailleurs, de nombreuses actions sont menées sur le territoire avec notamment un travail dans les écoles ou avec Pôle emploi sur le volet insertion. En effet, pour les jeunes demandeurs d’emploi âgés de 16 à 29 ans, nous proposons une préparation à l’apprentissage dans l’industrie avec, dans un premier temps, une découverte des différents corps de métier (chaudronnerie, productique, maintenance, usinage, soudage...) et, dans un second temps, une période immersive en entreprise. Un dispositif aussi bien axé sur le savoir-faire que le savoir-être, qui est un élément de plus en plus important pour les recruteurs. Ces parcours personnalisés permettent ainsi d’attirer vers ces métiers en tension. » Toujours selon lui, le développement de la robotique dans l’industrie peut permettre d’attirer les jeunes vers ces métiers.

Accroître l’attractivité des métiers de l’agriculture

Chez les professionnels de l’agriculture, le constat est le même : les offres d’emploi ne manquent pas mais beaucoup restent sans réponse. En effet, les tensions en matière de recrutement pour les métiers agricoles n’ont jamais été aussi fortes, touchant même les postes non qualifiés. Pour contrer cette tendance forte, l’Association nationale emploi formation en Agriculture (Anefa) en Bourgogne Franche-Comté créée en 1992 par les partenaires sociaux de l’agriculture, communique régulièrement sur les métiers du secteur. « À titre d’exemple, en 2020, ce sont 353 actions de promotion des métiers, des formations et des emplois qui ont été réalisées sur l’ensemble du territoire auprès de publics variés », indique Noémie Perrigot, animatrice emploi au sein de l’association.

Pour autant, les problématiques liées au manque de bras se font ressentir et ce, depuis de nombreuses années. « La reprise d’activité qui a suivi la période de crise liée à la pandémie de Covid-19 n’a pas pour autant conduit à la baisse des difficultés très importantes de recrutement dans le secteur agricole et viticole. Les vendanges 2021 ont d’ailleurs été un exemple emblématique des difficultés existantes : des vendanges au mois d’octobre ne permettant pas de bénéficier de la main d’oeuvre étudiante et de nombreuses équipes de saisonniers difficiles à constituer, malgré une forte campagne de communication mise en place avec Pôle emploi ». Le constat général est le suivant : toutes les filières sont touchées ainsi que tous les niveaux de qualification.

Néanmoins, plus le niveau de qualification est élevé (ce qui concerne par exemple les postes de chef de culture, les agents d’encadrement, les chefs d’équipe, etc.), plus le recrutement est compliqué car plus il est nécessaire d’avoir des compétences spécifiques pour exercer le métier en question. Pour tenter de pallier ces tensions, la branche a mis en place différentes actions de formation, en amont de l’embauche, telles que des préparations opérationnelles à l’emploi collectives (POEC), des certificats de qualification professionnelle (CQP) ou bien, à l’embauche telles que les Défi emploi. Ces derniers permettent à l’employeur de former le nouveau salarié pour mieux l’intégrer à l’entreprise. Il s’agit là de formations courtes, mises en place par la profession. Par ailleurs, un important travail est conduit en partenariat avec Pôle emploi pour mettre en place des périodes de mise en situation professionnelle (PMSMP), mobiliser des demandeurs d’emploi sur les actions de promotion des métiers mises en place par l’Anefa (salons, forums, campagne de communication #Tous mobilisés, webinaires, visites d’exploitations...) et sensibiliser les conseillers aux métiers de la production agricole. Le conseil régional fait également partie des acteurs mobilisés sur le sujet en finançant des formations liées aux besoins en recrutement.

La filière de la forêt fortement impactée

Toutefois, le constat régulier qui est fait est le décalage entre les besoins réels des entreprises et les offres qui figurent sur le site de Pôle emploi malgré les passerelles faites avec la Bourse de l’emploi de l’Anefa et les incitations de la profession auprès des employeurs à déposer leurs offres pour donner de la visibilité et obtenir le financement d’actions de formation spécifiques, fait savoir l’Anefa BFC. D’après l’association les besoins actuels en région se situent principalement sur l’élevage laitier, sur des postes d’agent d’élevage spécialisé ainsi qu’en viticulture, sur des postes d’agent viticole spécialisé et qualifié mais aussi de conducteur d’engins agricoles, qu’il s’agisse de conduite mais également de maintenance d’engins.

« La filière forêt est aussi fortement impactée avec des besoins principalement en bûcheronnage et en agents forestiers. C’est la raison pour laquelle nous souhaitons attirer l’attention sur la nécessité d’avoir des dispositifs de formation souples, ainsi que des dispositifs de découverte des métiers qui permettent de tester et valider le projet professionnel d’un demandeur d’emploi en amont de son inscription à une action de formation et d’avoir des passerelles entre ces différents dispositifs. Les entreprises doivent également s’engager dans ce processus de formation et de promotion des métiers », poursuit l’Anefa qui est bien déterminée à démontrer que le secteur se modernise à travers un projet de mise en avant des salariés agricoles.

« Ce sont les meilleurs ambassadeurs de l’agriculture, c’est aussi plus parlant pour les personnes qui s’interrogent sur la réalité d’un métier visé. Nous menons aussi de plus en plus d’actions en rapport avec l’orientation des jeunes, tout l’enjeu est alors de séduire à la fois les jeunes et leurs parents », développe Noémie Perrigot. Toujours dans l’objectif de valoriser ces métiers auprès du grand public, une opération de street marketing se déroulera à Mâcon au mois de mars, ainsi que dans six autres villes françaises.

La formation tout au long de la vie au service de l’employabilité

Issue de l’Accord national interprofessionnel de 1970, la loi de 197, qui a donné naissance au concept de formation tout au long de la vie (FTLV), pose ainsi les fondements du système de formation professionnelle continue actuel. Vue comme un enjeu majeur du développement économique et social de la société, la FTLV propose de nombreux avantages pour les salariés et les entreprises. En effet, elle permet de progresser dans son métier voire dans sa carrière en acquérant des qualifications plus élevées et en faisant évoluer ses savoir-faire, essentiellement pour maintenir son employabilité. C’est en effet, notamment pour s’adapter aux évolutions technologiques, organisationnelles ou encore socio-économiques de son secteur d’activité que le salarié doit actualiser ses connaissances. Du côté des employeurs, la formation continue des salariés permet à l’entreprise le maintien des compétences et des qualifications dans un contexte économique concurrentiel.

De plus, mettre en avant des actions de formation continue est un élément d’attractivité pour les candidats, surtout dans un contexte où la pénurie de main-d’oeuvre paralyse la reprise économique de certains secteurs. Le monde du travail évolue. Sans doute encore plus en deux ans de pandémie de Covid-19 qu’en une décennie. Le présentiel, le management à l’ancienne un brin paternaliste, le fait de réaliser l’ensemble de sa carrière dans la même entreprise... semblent des concepts révolus. La crise sanitaire a fragilisé le monde du travail d’antan. Désormais, les salariés aspirent à davantage d’autonomie et de libertés dans une société où l’épanouissement au travail, l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle, la qualité de l’environnement de travail et la santé mentale qui en découlent sont devenus la nouvelle norme. Les valeurs d’une entreprise, son éthique, le sens que donne son emploi à un salarié sont maintenant des points que les employeurs doivent considérer dans leur stratégie d’attractivité.

Cette dernière dépend notamment de la capacité d’une entreprise à proposer la formation à ses salariés. Au-delà d’être un outil de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et d’éviter le turn-over, la formation des salariés accompagne la vie d’une entreprise, soumise à de nombreuses mutations. Formé, un salarié sera plus productif, plus motivé et fidèle à l’entreprise. Enfin, grâce à la formation, l’entreprise illustre son ouverture à l’humain, « la première des richesses d’une entreprise », selon Valérie Fayat, gérante de CFR.