Tout savoir sur les astreintes

L’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Le salarié d’astreinte n’a pas l’obligation d’être sur son lieu de travail. Toutefois, il doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail. Il n’a pas non plus l’obligation d’être à son domicile ou à proximité. En revanche, il doit être joignable à tout moment.

Quelles sont les conditions de mise en place de l’astreinte ?

Les astreintes peuvent être fixées par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche. Sont notamment prévus l’organisation, le délai de prévenance, les salariés concernés…

En l’absence de convention ou d’accord, ces dispositions sont fixées par l’employeur après consultation du comité social et économique (CSE) et information de l’inspection du travail.

Dès lors qu’elles sont mises en place, l’employeur est tenu de communiquer la programmation individuelle des astreintes à chacun des salariés concernés dans un délai raisonnable, lequel est en principe défini par la convention ou l’accord d’entreprise.

En l’absence de délai prévu, il doit informer son salarié 15 jours à l’avance. Toutefois, face à une circonstance exceptionnelle, le délai peut être abaissé, mais sans pouvoir être inférieur à un jour franc.

Peut-elle être imposée au salarié ?

Lorsque l’astreinte est prévue par sa convention collective, son recours ne constitue pas une modification du contrat de travail et s’impose au salarié et ce, même si son contrat de travail ne contient aucune clause relative aux astreintes.

A contrario, lorsque le régime d’astreintes n’est pas prévu par accord collectif ou dans le contrat de travail, alors sa mise en place constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord du salarié.

Quelles sont les contreparties de l’astreinte ?

Les astreintes effectuées par le salarié donnent lieu à des compensations soit financières, soit sous forme de repos. Ces contreparties sont prévues dans la convention ou l’accord d’entreprise, ou à défaut par l’employeur.

Il faut distinguer :

• Le temps d’attente : le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles mais reste prêt à intervenir à tout moment. Ce temps d’attente n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.

• Le temps d’intervention : le salarié exécute une intervention au service de l’entreprise. La durée de l’intervention (temps de trajet compris) constitue du temps de travail effectif, qui doit être rémunéré comme tel.

La mise à disposition gratuite d’un logement, appelé logement de fonction, peut tout à fait constituer un élément de cette compensation. Néanmoins, pour que l’attribution d’un logement de fonction à titre gratuit constitue une modalité de rémunération de l’astreinte, il faut qu’une stipulation du contrat de travail ou de la convention collective le prévoie expressément.

les conséquences de l’astreinte sur la durée du travail

En cas d’intervention pendant une période d’astreinte, la durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif. Ainsi, si le temps passé en intervention a pour effet de porter la durée de travail au-delà de la durée légale ou conventionnelle, alors il fait l’objet d’une majoration au titre des heures supplémentaires.

Enfin, exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour calculer la durée minimale du repos quotidien et du repos hebdomadaire. Dès lors que le salarié doit intervenir une ou plusieurs fois pendant la période d’astreinte, un repos journalier et/ou hebdomadaire intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention, sauf s’il a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos.