Un salarié malade acquiert bien des jours de congé

Avant le 13 septembre et la décision de la Cour de cassation qui se met ainsi désormais en conformité avec le droit européen, on appliquait le droit français, qui prévoit qu’un salarié a droit à un congé « de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur ». Mais certaines absences sont toutefois assimilées à du travail effectif, comme par exemple le congé de maternité ou de maladie professionnelle (dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an). En revanche, la maladie non professionnelle n’est pas assimilée à du travail effectif et ne permet donc pas d’acquérir des congés payés, sauf dispositions plus favorables.

Ce qui a changé depuis le 13 septembre

La Cour de cassation écarte, dans plusieurs décisions, les dispositions du droit français qui ne sont pas conformes au droit de l’Union européenne. Celui-ci n’opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont en congé maladie et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de la période de référence (en général du 1er juin de chaque année au 31 mai de l’année suivante). Les salariés atteints de maladie ou victimes d’un accident, de quelque nature que ce soit (professionnelle ou non professionnelle), ont le droit de réclamer des droits à congé payé en intégrant dans leur calcul la période au cours de laquelle ils n’ont pas pu travailler. L’indemnité compensatrice de congés payés ne peut être limitée à un an en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Concrètement, si un salarié est arrêté pendant deux ans, il a en principe droit à 10 semaines de vacances à son retour. Le délai de prescription de l’indemnité de congés payés ne peut commencer à courir que si l’employeur a pris les mesures nécessaires pour permettre au salarié d’exercer effectivement son droit à congés payés. Le salarié qui n’a pas pu prendre ses congés payés parce qu’il est en congé parental en conserve le bénéfice. Les congés acquis à la date du début du congé parental doivent être reportés après la date de reprise du travail.

Impacts pratiques et évolution attendue

Il n’est pas possible aujourd’hui d’invoquer le Code du travail ou l’attente de sa modification pour refuser à un salarié malade l’acquisition de congés payés. Ces nouvelles dispositions concernent en pratique :

• l’intégralité des congés payés, donc y compris la 5e semaine et les congés conventionnels ;
• la période d’acquisition en cours, mais aussi les périodes antérieures (avec une prescription de 3 ans voire plus si l’employeur n’a pas fait ce qu’il faut). Et elles instaurent un report sans limite, si la maladie dure plusieurs années. L’impact financier peut donc être considérable…

À noter d’ailleurs un salarié malade qui s’est vu refuser, au cours des trois dernières années, l’acquisition de congés payés peut réitérer sa demande au vu des nouvelles décisions. Même s’il a quitté l’entreprise… En attendant une éventuelle réaction des pouvoirs publics (qui pourraient notamment limiter le report dans le temps) l’employeur doit englober toute la période où le salarié n’a pas pu travailler lorsqu’il calcule ses droits à congés. À défaut, il prend le risque d’être condamné par un conseil des prud’hommes ou une cour d’appel, en cas de contentieux avec l’employé. Bon à savoir : il y a d’autres domaines relatifs aux congés où le droit français n’est pas conforme au droit européen, notamment dans le cas où le salarié tombe malade pendant ses congés payés. Aujourd’hui, bien qu’il n’y ait pas (encore !) de décision sur ce sujet précis, il est conseillé aux salariés dans cette situation de se servir des nouvelles décisions de justice du 13 septembre pour demander un report.