Selon une récente étude, 42% des moins de 35 ans envisagent de quitter leur poste dans les 12 prochains mois. Lassée par la rigidité du monde du travail et son incapacité à s’adapter, la génération des 18-35 ans tente difficilement de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Les confinements successifs, le travail à distance, la pression génératrice de stress, le manque de vision du projet de l’entreprise… autant d’éléments qui ont pu conduire à cette crise de la fidélisation des personnes recrutées.
Pour eux, plus question de sacrifier leur vie privée et leur santé mentale pour un boulot. « Cette génération est constamment en recherche de nouveauté et d’apprentissage », assure Thomas Simon, docteur en sciences de gestion, professeur assistant à la Montpellier Business School et auteur d’une thèse intitulée « L’entreprise fantôme » qui traite du rapport des jeunes diplômés à l’entreprise. Il ajoute : « On pourrait les prendre pour d’éternels insatisfaits, mais les managers doivent s’adapter à cela et les satisfaire pour les retenir. C’est un challenge pour les organisations. » Cependant, dès l’intégration, afficher le bénéfice apporté par le développement de la compétence en apprenant à apprendre permet d’offrir un autre regard sur le monde de l’entreprise…
Ainsi transmettre à l’arrivant.e des savoirs selon un cheminement pédagogique adapté à son profil d’apprenant.e évite les surcoûts financiers, compense une faible productivité, crée de la motivation et surtout fidélise la personne recrutée. Seules les personnes ayant appris à apprendre auront la possibilité d’accompagner durablement leurs collaborateurs ou collègues dans ce sens. Leur objectif est d’acquérir les compétences nécessaires à la transmission de leur propre savoir et de rendre acteurs ceux auxquels ils transmettent. Il s’agit d’apprendre à apprendre le fonctionnement de chacun.e en identifiant son profil d’apprentissage, ses compétences, ses apprentissages manquants et ses axes de progrès pour lui permettre de progresser.
D’autres compétences sont aussi avancées par Anthony Klotz, psychologue du monde du travail qui a inventé le terme de « grande démission ». Il cite notamment la réévaluation des besoins des salariés et la quête de sens comme moyen de fidéliser les salariés.
Le décodage des réactions face à l’erreur, les questionnements efficaces et pertinents, l’observation du non verbal, la mise en évidence des stratégies défensives, la valorisation d’un savoir-faire… autant d’outils nécessaires pour « apprendre à apprendre » à l’Autre et ainsi stimuler sa mobilisation en tant qu’acteur ou actrice de l’apprentissage à acquérir.