Rappelons que « la délégation » est l’action pour un manager de transmettre à un collaborateur une partie de son pouvoir, accompagnée des moyens correspondants, sans cependant se départir de la responsabilité qui reste la propriété du délégateur. Le délégataire est le membre d’un secteur de l’entreprise qui reçoit cette délégation de son supérieur hiérarchique. Il n’est en aucun cas que la délégation soit une occasion de se décharger sur un collaborateur d’une tâche qui incombe au cadre, c’est, bien au contraire, un indicateur de reconnaissance de la compétence du collaborateur dans le domaine… Cette marque de confiance est l’occasion de quatre retours sur investissement : soulager le cadre d’une tâche qu’il aurait du accomplir seul et qui aurait pris un temps qu’il peut ainsi consacrer à d’autres actions.
Valoriser le délégataire qui, par sa contribution, prouve son aptitude à occuper un espace supplémentaire dans son champ d’activité. Permettre au délégataire d’étendre le champ de ses compétences et ainsi « grandir » dans l’organisation. Enrichir la mission du cadre en lui offrant l’occasion de s’investir ailleurs sans crainte de faillir à son rôle. On retient aussi que la délégation demande au cadre de faire le pari de la confiance, d’une « prise de risque » en acceptant de ne plus faire ce qu’il sait faire et de ne plus tout maîtriser avant le résultat. Pour le collaborateur, cette délégation lui permet de comprendre et de mesurer qu’il n’est pas (n’est plus) un simple exécutant des directives managériales du N+1, ainsi il évite (ou réduit) le risque de démotivation et de déresponsabilisation. La démarche de délégation, bien analysée permet de déléguer quasiment tout sauf la responsabilité qui elle reste entièrement à la charge du cadre car elle permet de confier à un autre des actions de plus en plus larges mais aussi de repérer les compétences de chacun au plus près du terrain des activités et permet de contribuer au maintien de la motivation, de la mobilisation et du développement des compétences. Une fois encore l’étymologie (la science du vrai) éclaire cette action car le verbe « déléguer » est issu du latin « delegare » = « confier », « s’en remettre à » qui porte en lui la notion essentielle de confiance (lui-même composé du latin classique « cum » et « fidem » au sens de la « ofi partagée ») et cela suppose la non-ingérence.
Un dossier délégué doit être contractualisé, suivi, évalué mais sans aucun contrôle tatillon ou inopiné. Pour l’entreprise la délégation modifie le rôle du manager qui ne fait plus mais donne les moyens de faire à l’autre. L’intensité du contrôle dans sa fonction de vérification de l’adéquation entre le travail demandé et le résultat fourni. Les relations cadre / équipe en les intensifiant et en les plaçant sur le terrain de la production. La vision du cadre sur la charge de travail du collaborateur en prenant en compte cet alourdissement. Cependant et c’est aussi à prendre en compte, la délégation est impactée négativement par : L’inquiétude d’une perte éventuelle de pouvoir. La personnalité autocratique du manager. Une trop forte maîtrise de la tâche à déléguer.