Les Anglo-Saxons le nomment « onboarding ». Comme une montée à bord de l’organisation… Cependant, qui souhaite embarquer sans représentation du parcours et a fortiori quand la concurrence offre mieux ? Pensant dépasser l’obstacle, les structures investissent fortement dans leur marque employeur. Et livret d’accueil, pot de bienvenue, visite des locaux, moyens matériels, etc. ne sauraient, à eux-seuls, constituer un réel parcours d’intégration.
Recruter une personne est une chose mais la conserver en est une autre… 80% des recrues décident de rester (ou pas…) dans les 6 premiers mois. En 2020, l’Insee indiquait que 45% des démissions survenaient la première année du contrat. Outre les 12 % de personnes satisfaites de leur parcours cités par Workelo en 2021, 88 % des salariés disent que leur employeur ignore ce processus selon l’étude de Gallup « Why the onboarding experience is key for retention ». Pourtant seuls 20% des managers s’impliqueraient dans la démarche faute de temps, de formation ou de se sentir concernés. Enfin, selon le cabinet Mozart Consulting, le taux d’échec du processus d’embauche en 2017 représentait un coût moyen global (direct et indirect), de 50 k€ à 100 k€ par embauche non aboutie, soit 4,48 % de la masse salariale totale des entreprises.
Alors, c’est quoi un bon parcours d’intégration ? Une nouvelle recrue met six à huit mois pour être opérationnelle. Cette durée diminue considérablement quand responsables RH et managers collaborent pour élaborer, suivre et qualifier le processus d’accompagnement. Auprès de la personne, les premiers gèrent les aspects généraux de la structure quand les seconds transmettent toutes les informations liées à l’opérationnel.
Ici, il est crucial d’identifier les besoins nécessaires à un apprentissage efficace. En effet, les plus beaux messages restent vains s’ils sont inadaptés à la personne qui les reçoit. Il s’agit de transmettre à l’arrivant.e des savoirs selon un cheminement pédagogique en lien avec son profil d’apprenant.e pour éviter les surcoûts financiers, compenser une faible productivité, créer de la motivation et surtout fidéliser la personne recrutée.
De nombreux organismes proposent d’accompagner les structures dans la réflexion sur le sujet. Or, très souvent, l’acte d’apprendre en est curieusement absent. Il s’inscrit néanmoins au coeur de la démarche : la nouvelle recrue apprend car les personnes en charge lui apprennent. Encore faut-il avoir appris à apprendre…